Sua startup já tem tudo para sair do papel: menos uma equipe que reúna todas as qualidades e características que você, como fundador, tanto deseja.

A contratação de funcionários para startup costuma ser uma queixa comum dos empreendedores, principalmente para os negócios que acabaram de ser desenvolvidos – eles estão repletos de planos, e por isso, precisam de funcionários verdadeiramente qualificados e interessados em cumprir com os mesmos.

Mas o mais interessante é que o processo de contratação de funcionários para a sua startup também pode ser considerado um processo de aprendizado, uma vez que ele consolida a própria construção da marca e dos valores da sua empresa.

Neste artigo vamos lhe apresentar a uma espécie de ‘metodologia’ que com certeza irá te levar à contratação de incríveis profissionais para a sua startup. Vamos lá?

O nosso guia básico de contratação para startups é baseado nos seguintes passos:

Construção de uma “marca de empregador”

Logo no início da carreira, poucas são as startups que já contam com uma marca de empregador bem estabelecida. Mas o que é uma marca de empregador?

Geralmente, esse é um conceito comum unicamente a empresas de médio e grande porte que contam com equipes bem estruturadas (e enormes) de RH, que por sua vez, são constantemente acionadas para a realização de palestras e apresentações sobre suas táticas de contratação.

Essa construção de marca de empregador pode ser realizada, essencialmente, de duas formas:

1. Definição de potencial – qual é o tamanho de seu mercado? De sua equipe? Quais serão as principais problemáticas que a startup precisará lidar em seu cotidiano?

Definir esses pontos básicos da atuação profissional da sua startup no mercado pode ajudar a encontrar funcionários em potencial para suprir com essa demanda.

2. Marque presença online – seja por meio das redes sociais, blogs, sites e até mesmo por meio da sua identidade visual.

Isso fará com que os candidatos pensem: eu vou estar satisfeito ao dizer para meus familiares e amigos que trabalho nessa empresa? Se a resposta for sim, isso já demonstra interesse por parte dele, o que merece ser reconhecido pelo recrutador.

Quando você cria uma marca de empregador, é comum notar, e até mesmo se surpreender, com a grande quantidade de candidatos com verdadeiro “potencial de perseguição”. Eles conhecem o fluxo de publicações da sua empresa no Twitter. Conhecem o blog da startup. Conhecem as histórias e possivelmente, até os perfis pessoais dos donos. Nesse tipo de candidato vale a pena investir.

Criação da descrição do trabalho

Descrever qual será o trabalho desempenhado pela futura equipe de profissionais é fundamental para que você venha a atrair unicamente candidatos potenciais, ou seja, interessados naquele tipo de trabalho.

Defina então suas expectativas com os candidatos e faça uma “auto seleção inicial” com base nisso.

Procura por referências

Na hora de iniciar o recrutamento de profissionais para sua startup, lembre-se que todo mundo conhece alguém – e na grande maioria dos casos, alguém realmente bom.

Sendo assim, não hesite em procurar não só na sua própria rede de networking, como também, no networking de pessoas próximas e de confiabilidade: um ótimo funcionário pode estar esperando o seu contato.

Publicação de anúncios

Sim, publicar a abertura do job nas redes sociais e/ou outros meios também é fundamental, sendo esta uma das primeiras etapas do recrutamento. O motivo é simples: muitas vezes, essa publicação é o que vai estimular o interesse dos futuros candidatos.

Publicar no Facebook da sua startup, e especialmente, no LinkedIn, são as melhores opções. Grande parte dos candidatos prometem chegar até você após verem o anúncio nas redes sociais.

Lembre-se que para que bons candidatos cheguem à sua startup, é necessário que ela tenha um bom perfil nas redes sociais, sendo ele completo e atrativo.

Além disso, já fique preparado: você vai receber ótimos candidatos, mas também vai receber candidatos fracos e que não atendem em nada as especificações da vaga. O mais recomendado para evitar a perda de tempo neste sentido é criar um sistema básico de triagem, para classificar rapidamente o que vale – ou não – a pena ser analisado.

Procura por candidatos passivamente

O fato de você ter vagas em aberto não significa que só os candidatos precisam vir até você. Trabalhar com um pouco de passividade também pode ser a palavra-chave para o recrutamento de uma equipe de qualidade para sua startup.

Neste sentido, você pode realizar algumas pesquisas e explorar seus resultados, salvando os perfis de todos os candidatos em potencial, ou seja, de pessoas que pareçam ter o perfil procurado para a (s) vaga (s).

Triagem inicial – com entrevistas em vídeo

A triagem inicial pode ser realizada por meio de entrevistas em vídeo curtos, com duração de 5 a 10 minutos.

Nessa triagem, o mais importante é minimizar qualquer tipo de perda de tempo. Por isso, pergunte só o que realmente interessa.

Neste momento você ainda não está escolhendo a sua equipe de profissionais, por isso, economize e aborde só tópicos realmente fundamentais para a qualificação ou não do indivíduo.

Algumas perguntas que podem ser realizadas nesta primeira entrevista a distância são:

– Por que você está interessado (a) na vaga?

– Conte-me sobre o tempo em que você (trabalhou naquela empresa/realizou alguma espécie de trabalho voluntário/ outros);

– Como você pretende estar daqui 3, 5 e 10 anos?

O principal objetivo dessa entrevista à distância é notar quais são os valores e as prioridades compartilhadas entre a sua startup e seus candidatos.

Se você quer uma equipe para ficar com você durante os próximos 10 anos, mas alguns candidatos querem se mudar dentro de 1 ou 2 anos para outro país, eles já podem ser desqualificados nesta questão por não manterem as mesmas prioridades que o seu negócio.

Primeira entrevista pessoalmente

Já a primeira entrevista pessoalmente deve ser realizada com base em perguntas muito melhor estruturadas, cavando fundo para encontrar a resposta para questões específicas não avaliadas durante as triagens anteriores.

Algumas sugestões de perguntas são:

– Conte-me sobre alguma vez em que você não concordou com a postura do seu superior/gerente/supervisor. Qual era o problema, como você lidou com ele e qual foi o resultado final?

– Todos nós temos questões que precisam ser constantemente trabalhadas para nos tornarmos melhores profissionais. Para torná-lo nota 10 no trabalho, o que ainda falta?

– Como saberemos se essa contratação foi bem-sucedida dentro de período de 3, 6, 9 e 12 meses?

– Se você ficasse preso no aeroporto com uma pessoa desconhecida por 6 horas, como lidaria com o ocorrido?

Verificação das habilidades do profissional

Obviamente, verificar as habilidades profissionais dos candidatos também é necessário – especialmente durante a entrevista pessoalmente.

Neste aspecto, busque conhecer não só suas experiências profissionais anteriores, como também, outros aspectos que também demonstrem quem ele é como pessoa. Alguns exemplos são: possíveis trabalhos voluntários, viagens ao exterior, organização de eventos, participação em palestras e assim por diante.

Considerações finais sobre o recrutador

1. As contratações levam tempo – o que é totalmente normal (e esperado)

O processo de contratação para sua startup é realmente sério e demorado, o que no caso, demanda não só de tempo, como também de inúmeros esforços e preparo emocional.

2. O recrutamento não é uma atividade única

Para recrutar não basta conhecer um candidato em potencial, entrevistá-lo e contratá-lo: muitas são as etapas que permeiam esse processo.

3. O recrutamento envolve esforço humano real

Entrevistas em vídeo, marcar reuniões pessoalmente, analisar o perfil dos candidatos, elaborar questões criativas e assim por diante. Todos esses esforços são realmente trabalhosos, porém, lembre-se: valem muito mais a pena do que a terceirização da tarefa de recrutamento.